ŞİRKETLER VE İŞ HUKUKU KESİŞİMİNDE: ASIL İŞVEREN - ALT İŞVEREN İLİŞKİLERİ VE HUKUKİ RİSK YÖNETİMİ – 5. Alt İşveren Değişikliğinde İşyeri Devri (İş K. m. 6), Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Haklarının Hukuki Akıbeti

Asıl işverenin projelerinde hizmet sunan alt işveren firmaların, ihale süresinin dolması veya fesih gibi nedenlerle değişmesi, ancak alt işveren işçilerinin asıl işverenin işyerinde kesintisiz istihdam edilmeye devam edilmesi uygulamada sıklıkla rastlanan bir senaryodur.

Yargıtay uygulamasında, alt işverenin değişmesine rağmen işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği ve çalışma ilişkisinde fiili bir kesinti bulunmadığı durumlarda, iş sözleşmesinin devamlılığı ve alt işverenler arasındaki sorumluluk bakımından işyeri devrine ilişkin hükümler ile asıl işveren-alt işveren ilişkisinin özellikleri birlikte değerlendirilmektedir.

Alt işveren değişikliklerinde kıdem tazminatına ilişkin sorumluluk, İş Kanunu m. 6'nın işyeri devrine ilişkin hükümleri ile 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde değerlendirilir.

Bu kapsamda, önceki alt işverenlerin kıdem tazminatına ilişkin sorumluluğu kendi dönemleri ve ilgili hukuki sınırlar çerçevesinde değerlendirilirken, son alt işveren bakımından işçinin aynı işyerindeki toplam çalışma süresi esas alınmaktadır.

Burada şirketlerin bütçe planlamasında dikkat etmesi gereken önemli bir ayrım vardır: Önceki alt işverenler yalnızca kendi dönemlerindeki 'eski' ücret üzerinden sorumlu tutulurken; asıl işveren ve son alt işveren işçinin en son aldığı güncel ücret üzerinden sorumlu olur. Yıllık ücretli izin hakkı ise doğası gereği kullandırılmadığı sürece ücrete dönüşmeyen ve işçinin şahsına sıkı sıkıya bağlı bir dinlenme hakkıdır.

Alt işveren değişikliklerinde yeni alt işveren, işçinin geçmiş dönem izin bakiye kayıtlarını kül halinde devralmış sayılır; yıllık izin hakları sıfırlanmaz. Bu nedenle her alt işveren değişikliğinde işçiye yeni bir yıllık izin hesabı açılması veya önceki dönemin izinlerinin yok sayılması, ileride ciddi işçilik alacağı uyuşmazlıklarına neden olabilir. İhbar tazminatı yönünden ise kıdem tazminatından farklı bir usul işletilir.

Alt işverenler arası devir işlemlerinde hizmet akdi hukuken kesintiye uğramadığından devir tarihlerinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Sözleşmenin en son alt işveren tarafından haksız feshinde ihbar tazminatının tamamından feshi gerçekleştiren son alt işveren ve asıl işveren sorumlu olur; devreden önceki alt işverenlere kural olarak husumet yöneltilmez.

Şirketler Açısından Sonuç: Alt işveren firmalar değişse bile, işçinin asıl işveren sahasındaki kıdemi ve bakiye izin hakları kanunen devam eder. Her taşeron değişim döneminde özlük dosyalarının yeni firmaya eksiksiz devredilmesi ve bakiye izinlerin kayıt altına alınması, ileride yığılarak büyüyecek tazminat yüklerini önlemenin en pratik yoludur.